驥路按語：

2020年春節，一場突如其來的新冠肺炎疫情打亂了所有人的工作、生活節奏。在中共中央領導下，全國人民眾志成城地打響了狙擊疫情的人民戰爭。

疫情給社會經濟生活帶來了諸多影響。為回應廣大客戶的關切，上海驥路律師事務所陸續推送相關權威機構關于新冠疫情防控期間相關法律問題解答，為客戶答疑解惑。

本期推送勞動用工篇。

新型冠狀病毒肺炎來勢洶洶，各行各業均不同程度受到影響。在此特殊時期，經浦法君策劃，浦東法院JA社編寫了疫情下典型法律爭議的系列問答，供大家參考。本問答僅為作者個人觀點，不代表所在單位。今天推出“疫情下勞動用工法律問題十問十答”。

1、延長的三天春節假期，算法定節假日嗎？

答：根據國務院辦公廳《關于延長2020年春節假期的通知》，2020年春節假期由1月30日延長至2月2日。延長的三天假期中，2月2日原為休息日，延長假期后不改變其性質，仍為休息日。1月31日和2月1日，原為工作日，延長假期后，該兩日宜視為休息日的調休，不能算作節假日。理由一是，原來的1月24日至30日放假調休七天，包括節假日三天、休息日兩天和休息日調休兩天，該調休的兩天通過1月19日（周日）、2月1日（周六）上班補回。《關于延長2020年春節假期的通知》延長的兩日假期，應不是延長節假日或休息日，而是延長休息日調休。理由二是，該通知同時明確，延長的假期內不能休假的，應安排補休或給予相應加班費，其后續操作方式也與休息日調休相同。

在視為休息日調休后，該二日職工正常提供勞動，企業應安排補休或支付200%的工資；若職工未上班，企業在正常支付工資的情況下，復工后可安排職工補回；若之前已安排職工休帶薪年休假，則該二日仍應認定為休年休假。

2、遲延復工期間，企業是否必須支付工資？

答：許多省市基于當地疫情防控的需要，發布遲延復工通知，一般要求復工不得早于2月9日。遲延復工的七天中，2月8日至9日，原為休息日，遲延復工后仍應為休息日。2月3日至2月7日原為工作日，遲延復工后如何定性，中央層面未作明確，可按各地政府的規定處理。遲延復工通知是地方政府依據《突發事件應對法》第49條、《傳染病防治法》第42條的授權，采取的疫情防控應急措施。若當地政府認定為休息日，則該五天內員工正常上班的，應安排補休或支付200%的工資。若當地認定為停工停產期，則按《工資支付暫行規定》第12條及人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》等，正常支付該期間的工資。若認定為工作日，則該五天內員工正常上班的，正常支付工資；未上班的，不支付工資。

3、職工在醫學觀察期、隔離治療期，享受何種待遇？

答：根據人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》及各地政府發布的防控政策，在醫學觀察期、隔離治療期內而不能正常提供勞動的職工，企業應當視同提供了勞動，按照勞動合同約定支付工資。同時，企業不得依據《勞動合同法》第40條、第41條規定，解除處在上述期間內職工的勞動合同。若在此期間，勞動合同到期，也應當分別順延至相應的期間屆滿。

4、職工在結束隔離后的治療休息期，享受何種待遇？
答：隔離治療結束后，若職工仍需停止工作治療休息的，按照國家規定享有3至24個月的醫療期。對仍需治療休息，職工應當取得相關醫療機構的病休憑證，向企業辦理申請病假手續。在規定的醫療期內，企業應當按照勞動合同或集體合同約定以及當地政府關于醫療期、病假工資的規定，支付職工病假工資。

5、職工因當地政府實施交通管制而不能返崗，勞動合同如何處理？

答：部分地方政府為減少人員聚集、阻斷疫情傳播，采取道路、人員或車輛管制等措施。該些措施是地方政府的行政規范性行為，具有普遍約束力，為企業與職工不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況，屬于《民法總則》第180條規定的不可抗力。勞動合同因不可抗力因素而暫停履行，免除雙方包括按時出勤、支付報酬等在內的相關權利義務。職工未實際提供勞動，企業可以不支付工資，但也不能以職工未及時返崗為由解除勞動合同。職工不因交通管制而額外獲益，企業亦不因此而增添成本，基本實現企業與職工利益的平衡。但在管制措施解除后，對不愿復工的職工，經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業可依法予以處理。

6、企業受疫情影響而生產經營困難的，可否緩發、停發工資？

答：根據人社部等《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》，對受疫情影響導致生產經營困難的企業，地方政府應當鼓勵企業通過協商民主程序，與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付。參照《上海市企業工資支付辦法》第10條規定，工資緩發的期限為一個月，并且應當告知全體勞動者。

根據《工資支付暫行規定》第12條及人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》等，企業因疫情影響而生產經營困難的，可以安排停工停產，并與職工協商，在一個工資支付周期內，按照勞動合同規定的標準支付工資。超過一個工資支付周期的，按有關規定發放生活費。另，實踐中對“一個工資支付周期”的起算，存在多種理解，有認為是停工停產的當個自然月，有認為是停工停產的當個企業的實際計薪周期。該規定的本意在于給予員工一定期限的特殊保護，宜理解為從停工停產之日起算一個月。

7、企業受疫情影響而生產經營困難的，可否解除勞動合同？

答：企業在采取各種措施穩定勞動關系后，生產經營仍然困難，勞動合同仍然無法繼續履行的，可依據《勞動合同法》第40條、第41條等規定，在履行相關程序后，解除與職工的勞動合同，但應同時支付經濟補償。疫情持續的期限與影響的范圍，畢竟可以預期，建議企業盡量不裁員或少裁員。

8、職工因工作原因感染新型冠狀病毒肺炎或因該肺炎死亡，可否認定為工傷？

答：工傷認定中的傷害事故一般不包括患發疾病，患發職業病目錄范圍內的疾病，可認定為職業病。根據人社部等《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》，在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，享受工傷保險待遇。對于非醫護類職業的職工或醫護類職業的職工在非新型冠狀病毒肺炎的預防和救濟過程中，因工作原因而感染該肺炎或因該肺炎死亡，建議相關部門及時明確是否可以參照《工傷保險條例》等的相關規定，也認定為工傷。

9、職工至疫區出差或上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎，可否認定為工傷？

答：針對至疫區出差而感染疫病的，部分地方的地方性法規作了明確。如《廣東省工傷保險條例》第10條第一款第（四）項規定，由用人單位指派前往依法宣布為疫區的地方工作而感染疫病的，視同工傷。建議其他地區及時明確是否可以根據《工傷保險條例》等的立法精神，基于因果關系、疫情防控需要等考慮，將至疫區出差而感染疫病也視同工傷。

針對上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎的，因《工傷保險條例》第14條第（六）項規定，在上下班途中，僅有受到非本人主要責任的道路交通事故所致的傷害，才屬于工傷，若職工在上下班途中感染該肺炎，不屬于因上述原因受到的傷害，不能認定為工傷。

10、企業未提供口罩或消毒液等防疫用品，員工可否拒絕上班？

答：根據《突發事件應對法》《突發公共衛生事件應對條例》等及各地政府發布的防疫措施，企業應當落實防疫責任，提供相應的防疫條件和設備，但僅有部分地方或部分行業要求企業復工時配備口罩、消毒液等防疫用品。如上海市住建委《關于進一步加強建筑工地疫情防控措施的通知》規定，建筑工地應配備足夠的口罩、測溫計、消毒液等疾病控制用品，儲備不得少于一周用量。另外，職工作為公民，也有主動佩戴口罩的義務。故除非所在地區或所在行業規定企業復工時應當提供口罩、消毒液等防疫用品，否則職工不能以此為由拒絕到崗。但如職工確因缺乏口罩等防疫用品而不便出行，建議企業與職工通過協商等方式確定在此期間的待遇。若職工僅是借此故意拒絕返崗，經協商未果后，企業可按規章制度進行處理。

文章來源：上海浦東法院