【案情概要】

李小二2018年1月15日入職某車業公司擔任總經理工作，2018年3月1日雙方簽訂一年期限書面勞動合同，合同約定月工資3100元。7月31日，經李小二提出，雙方解除勞動合同，公司為李小二出具了《解除、終止勞動合同證明書》。

合同解除后，李小二主張公司未按實際約定向其發放6、7月份工資80000元。公司稱其已于5月31日離職，6、7月份未到公司考勤上班，不存在拖欠工資現象。

雙方經協商未成，遂李小二2019年1月8日申請仲裁，要求公司支付拖欠的2018年6、7月份工資80000元。

【爭議焦點】

本案爭議焦點為：李小二主張某車業公司支付2018年6、7月份工資80000元是否具有事實及法律依據？

【各方意見】

員工認為：單位出具的“因勞動者提出，于2018年7月31日解除勞動合同”《解除、終止勞動合同證明書》已充分證明工作起止時間，單位只憑單方制作的考勤記錄既不能證明其2018年5月31日離開單位，也不能證明其6、7月份未到單位工作，屬舉證不能，應支付2018年6、7月份工資。

企業認為：據實提供的考勤表無員工個人6、7月份出勤和工作的記錄，已盡到了法律規定用人單位對勞動者考勤等負有舉證的責任，員工未提供正常勞動，其要求單位支付2018年6、7月份工資無事實和法律依據。

【最終結果】

仲裁審查認為：李小二未提供證據證實2018年6、7月份為公司提供了正常勞動，且公司提交了其未出勤的考勤表予以反駁其主張。故仲裁委于2019年2月20日作出裁決，對其要求公司支付拖欠工資的請求，不予支持。

一審法院認為：法律保護勞動者和用人單位的合法的民事權益，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，當事人未能提供證據證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。本案中，李小二作為用人單位的高級管理人員，應當具有比普通員工更有利的提供其工作時限的證據的優勢，而其在訴訟期間未提交任何證明其2018年6、7月份在用人單位工作的相關證據，說明李小二在此期間未在用人單位履行職務，提供勞動。根據有關規定，勞動者無法定事由，未向用人單位提供勞動，用人單位可以不支付勞動報酬。綜上，李小二的訴訟請求無事實依據，不予支持。

二審法院認為：雙方當事人均未在二審中提交新證據，依照法律規定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，當事人未能提供證據證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。本案中，上訴人李小二在用人單位工作期間為高級管理人員職位，其對于公司的管理制度應當知曉，且其認可公司是采用釘釘打卡的方式進行考勤，該打卡軟件在員工手機上均有裝備，即員工在自己的手機完成考勤打卡記錄。對此，李小二作為時任高級管理人員應當知道并使用該考勤方式進行工作考勤，但李小二在用人單位否認其在2018年6、7月份上班及提供勞務并提交考勤記錄予以證實的情況下，李小二也未提交釘釘打卡的相應記錄，且其作為高級管理人員（經理）亦未提交其在2018年6、7月份上班工作的其他有關工作記錄予以證實。因此，上訴人李小二要求用人單位支付2018年6、7月份工資，于法無據。其上訴請求及理由不成立，應予以駁回。

該案件經仲裁、一審、二審，均以李小二未提交6、7月份提供正常勞動的證據駁回其要求公司支付拖欠工資的訴求。

【案件分析】

本案案情并不復雜，但案子為什么會歷經仲裁、一審、二審呢?其原因如下：

一是企業對勞動法律法規重視程度不夠。《勞動合同法》第五十條規定“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續”既然同意員工離職就應按法律規定及時為其辦理勞動合同解除手續，拖著不辦或者員工離職一段時間后找來再辦理，往往會引起離職爭議風險。

 二是員工對勞動法律法規理解上有偏差。法律法規規定“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，當事人未能提供證據證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果”，該規定的前提是員工提供的證據必須真實可靠，不能有瑕疵,要經得起證據的質證。即使自己提供的證據不完整也要在力所能及的情況下，提供與之相佐證的一些證據相互佐證，不能一味的讓對方承擔考勤、工資發放等舉證責任。況且，工資是提供正常勞動的對價支付，假設本案的勞動者如真的履行了管理職責、提供了正常勞動且能提供釘釘打卡相應記錄的話，何況訴求得不到支持。

實踐中，勞動者離職一段時間后確因單位未及時為其辦理離職手續造成損害的，應按《勞動合同法》第八十九條規定“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”主張損失而不是工資。

案號：（2019）魯03民終2280號（當事人系化名）

文章來源：勞動法庫