案例：

原告于2019年11月6日入職被告處，入職后被告承諾月工資標準為稅后15,000元，但實際按照稅前15,000元/月發放，原告和被告溝通后，被告答應在2020年底的時候將不滿15,000元的工資補償到15,000元。2020年6月，被告提出解除勞動關系，并答應補齊之前不滿15,000元的工資和年終獎。但被告并沒有履行承諾，原告認為被告應當予以支付。

原告宗路剛向本院提出訴訟請求：

1.判令被告支付原告2019年11月6日至2020年6月30日期間工資差額人民幣21,470.68元；

2.判令被告支付原告2020年1月1日至2020年6月30日期間半年年終獎金30,000元。

法院裁判：

一、被告上海潤唐信息技術有限公司于本判決生效之日起十日內支付原告宗路剛2020年1月1日至2020年6月30日期間工資差額16,422.25元；

二、駁回原告宗路剛的其余訴訟請求。

裁判理由：

關于原告要求被告支付2020年1月至2020年6月年終獎30,000元的訴訟請求。對此，年終獎與每月固定發放的工資并不相同，實際系工資之外的一種獎勵性收入，故該獎金是否發放以及如何發放應按雙方約定以及公司規定進行，且用人單位對此具有一定的用工自主權。本案中，原告雖主張與被告法定代表人曾口頭約定過年終獎不低于50000元/年，然其對此并未提供證據證明，且從2020年6月22日原告與被告法定代表人張衛紅的通話錄音來看，雙方就年終獎也無明確約定，故本院對原告該意見不予采納；結合原告已于2020年6月30日離職的事實，故原告要求被告支付2020年1月至2020年6月年終獎30,000元的訴訟請求，依據不足，本院對此不予支持。

律師分析：

本案中，原告主張年終獎未獲得法院支持，通過以上案例，本律師總結，如果想追回年終獎，至少要滿足以下幾個條件：

一、公司有發放年終獎的制度，或者雙方關于年終獎有相應的約定。

二、年終獎的金額已經具體明確。

三、勞動者的情況（績效、工作情況等）符合年終獎的發放條件。

四、公司已經決定發放或者實際已經發放了同批次的年終獎。

如果符合以上條件的年終獎，本律師認為，用人單位應當予以發放。

本文作者：邱揚成，上海驥路律師事務所合伙人

聲明：

本文由上海驥路律師事務所律師原創，僅代表作者本人觀點，不得視為驥路律師事務所或其律師出具的正式法律意見或建議。如需轉載或引用本文的任何內容，請注明出處。