競業限制 VS 經濟補償

 

隨著知識產權保護意識的普遍增強，越來越多的公司與入職的高級管理人員、核心技術人員及負有保密義務的其他人員簽署競業限制協議，約定雙方的權利義務。如果用人單位三個月未支付競業限制經濟補償，勞動者如何維權？其入職用人單位的競爭對手是否需要向用人單位承擔違約責任？

 

目 錄

 

一、用人單位與勞動者競業限制糾紛案例再現

二、人民法院/勞動仲裁委關于用人單位與勞動者競業限制糾紛案例裁判要點

三、律師關于用人單位與勞動者競業限制糾紛案例之意見建議

 

一、 用人單位與勞動者競業限制糾紛案例再現

 

1.2013年7月，樂某入職某銀行，在貿易金融事業部擔任客戶經理。該銀行與樂某簽訂了為期8年的勞動合同,明確其年薪為100萬元。

2.該勞動合同約定了保密與競業限制條款，競業限制期限為兩年，樂某如違反競業限制義務應賠償銀行違約金200萬元。

3.2018年3月1日，銀行因樂某嚴重違反規章制度而與樂某解除了勞動合同，但一直未支付樂某競業限制經濟補償。

4.2019年2月，樂某入職當地另一家銀行依舊從事客戶經理工作。

5.2019年9月，銀行向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決樂某支付違反競業限制義務違約金200萬元并繼續履行競業限制協議。勞動仲裁委員會裁決駁回銀行的仲裁請求。

 

二、人民法院/勞動仲裁委關于用人單位與勞動者競業限制糾紛案例裁判要點

 

1.本案的爭議焦點是銀行未支付競業限制經濟補償，樂某是否需承擔競業限制違約責任。

2.依據《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”由此，競業限制義務，是關于勞動者在勞動合同解除或終止后應履行的義務。本案中，雙方當事人在勞動合同中約定了競業限制條款，勞動合同解除后，競業限制約定對于雙方當事人發揮約束力。

3.用人單位未按約定支付經濟補償已構成違反其在競業限制約定中承諾的主要義務。具體到本案中，銀行在競業限制協議履行期間長達11個月未向樂某支付經濟補償，造成樂某遵守競業限制約定卻得不到相應補償的后果。勞動合同解除或終止后，因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此后實施了競業限制行為，應視為勞動者以其行為提出解除競業限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的不予支持，故依法駁回銀行的仲裁請求。

 

三、律師關于用人單位與勞動者競業限制糾紛案例之意見建議

 

與勞動者簽訂競業限制協議，或在勞動合同中約定保密與競業限制條款，已經成立當下公司聘請員工時的常規動作。那么，簽訂競業限制協議，用人單位和勞動者如何履行才能維護自身權利呢？本律師結合本文案例特作如下分析，供讀者參考。

1.競業限制限制用人單位和勞動者雙方

根據《勞動合同法》）第二十三條第二款之規定，關于競業限制，勞動者的義務是解除或者終止勞動合同后需要遵守競業限制義務，用人單位的義務是在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。因此，簽訂競業限制協議后，用人單位和勞動者均負有相應義務，絕非限制用人單位一方或限制勞動者一方。

2.用人單位三個月未支付經濟補償，勞動者有權解除競業限制

根據公平原則，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者有權請求解除競業限制約定。此時，勞動者可解除競業限制，入職競爭對手等，且不屬于違約，無需向原用人單位承擔違約責任。

3. 勞動者解除競業限制必須通知用人單位嗎？

勞動者三個月未收到用人單位支付的競業限制經濟補償，競業限制是否自動解除？從本文案例來看，因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此后實施了競業限制行為，應視為勞動者以其行為提出解除競業限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的不予支持。

4.對用人單位及勞動者履行競業限制的建議

當用人單位三個月未支付競業限制補償時，勞動者的競業限制是否自動終止，司法實踐中存有不同觀點，有人認為競業限制屬于請求權，但也有人認為屬于形成權。

因此，為了避免爭議，建議勞動者在用人單位三個月未支付競業限制經濟補償金時，書面通知用人單位解除競業限制協議。

同時，建議用人單位按時支付勞動者競業限制補償金，否則勞動者行使解除權，競業限制協議便失去了原有的價值，將給公司造成無法挽回的重大損失。

作者：馬良君，上海驥路律所創始合伙人、律師

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